職場のパワハラ対策が中小企業にも義務づけられます！

パワーハラスメントとは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものを言います。

改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）では，２０２０年４月１日から大企業に，２０２２年４月１日からは中小企業にもパワハラ対策を義務づけています。

すでに義務となっていた，セクハラやマタハラについての対策と合わせ，中小企業や個人事業主であっても1人でも雇用していれば，厚生労働大臣の定める「指針」にしたがって，雇用管理上の措置を実施することが義務づけられることになります。

具体的な措置として求められているのは以下のものです。

（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

1. 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し，労働者に周知・啓発すること
2. 行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し，労働者に周知・啓発すること

（２）相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備

3. 相談窓口をあらかじめ定め，労働者に周知すること
4. 相談窓口担当者が，内容じゃ状況に応じ適切に対応できるようにすること。職場におけるパワハラの発生の恐れがある場合や，パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること

（３）職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
6. 速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
7. 行為者に対する措置を適正に行うこと
8. 再発防止に向けた措置を講ずること

（４）（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置

9. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ，周知すること
10. 相談したことを理由として不利益な取扱を行ってはならない旨を定め，労働者に周知・啓発すること

上記のような措置については，すでに，セクハラやマタハラへの対応として実施しておられる企業や個人事業主の方も多いと思いますが，今後はこれにパワハラへの対応も加え，就業規則の見直しや相談窓口の拡充，啓発活動の充実などを図っておく必要があると思われます。
なお，上記のような措置をとらなくても罰則はありませんが，実際にパワーハラスメントが発生した際に，事業主としての責任を追及されることもありますので，適切な対応を行うことが重要です。